Helpdesk du BIT : Questions/Réponses sur les entreprises, la discrimination et l’égalité

La recommandation (n° 165) sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales , 1981, énonce, au paragraphe 20, le principe selon lequel « Les responsabilités familiales et des éléments tels que le lieu d'emploi du conjoint et les possibilités d'éducation des enfants devraient être pris en considération lors du transfert de travailleurs d'une localité à une autre ». L’idée est d’encourager une démarche équilibrée entre les besoins de l’entreprise et les besoins de la famille du travailleur/dirigeant. L’entreprise devrait être incitée à tenir raisonnablement compte des responsabilités familiales lorsqu’elle mute des dirigeants dans de nouveaux lieux d’affectation.

« Discrimination dans l'emploi et la profession » se réfère à des pratiques qui ont comme effet de placer certains individus dans une position moins favorablement sur le marché de l’emploi ou au travail, en raison de caractéristiques comme la race, la couleur, le sexe, la religion, les opinions politiques, l’ascendance nationale, l’origine sociale ou quelconques autres attributs, qui ne sont pas liées aux exigences inhérentes à l'emploi.

Les pratiques discriminatoires peuvent être directes ou indirectes. Il y a discrimination directe lorsqu’il y a une distinction, une préférence ou une exclusion explicite pour un ou plusieurs motifs. Ainsi, une annonce d’emploi indiquant « réservé aux hommes » constituerait une discrimination directe.

La discrimination indirecte se réfère à des situations, des mesures ou des pratiques qui sont apparemment neutres mais qui en fait ont pour résultat de traiter de façon inégale des personnes pourvues de certaines caractéristiques. Il est plus difficile de lutter contre ce dernier type de discrimination, en raison de sa nature cachée.

L'égalité de chances et de traitement permet à chaque individu de développer pleinement ses connaissances, capacités et compétences suivant ses aspirations et préférences, et de bénéficier d’un accès à l’emploi et de conditions de travail équitables.

Afin de pleinement se libérer de toute forme de discrimination dans l’emploi et dans la profession, la simple suppression de pratiques discriminatoires ne suffit pas. Il est également nécessaire de promouvoir l’égalité des chances et de traitement au travail à toutes les étapes de la relation de travail, que ce soit dans les pratiques de recrutement, de maintien de l’effectif, de promotion, de résiliation du contrat de travail, de rémunération ou encore de l’accès à la formation professionnelle et au développement de compétences.

Les motifs de discrimination définis et interdits dans de nombreux instruments internationaux du travail sont les suivants[1] :

Les distinctions fondées sur la race et /ou la couleur sont largement associées à des facteurs économique et sociaux qui n’ont aucun fondement objectif. Elles consistent en général à exercer une discrimination à l’encontre d’un groupe ethnique ou d’une population indigène ou tribale.

La discrimination fondée sur le sexe établit des distinctions basées sur des caractéristiques et des fonctions biologiques propres aux hommes et aux femmes, et sur des différences sociales entre hommes et femmes. Les distinctions physiques se réfèrent à toutes spécifications qui, dans l’emploi, ne sont pas nécessaires pour exécuter les fonctions prescrites, comme des exigences de poids ou de taille minimum qui n’ont aucune incidence sur l’exécution du travail. Les distinctions sociales se réfèrent elles à l’état civil, à la situation matrimoniale, à la situation de famille et à la maternité[2] . Les femmes sont plus couramment affectées par la discrimination fondée sur le sexe, notamment dans le cas de discrimination indirecte.

La discrimination fondée sur la religion établit des distinctions basées sur l’expression de convictions religieuses ou l’appartenance à un groupe religieux. Il s’agit également de discrimination à l’encontre de personnes qui n’ont pas de conviction religieuse particulière ou qui sont athéistes. Bien que la discrimination fondée sur les convictions religieuses ne soit pas autorisée, il peut y avoir des impératifs légitimes qui restreignent, sur le lieu de travail, la liberté des travailleurs de pratiquer une religion particulière. Ainsi, une religion peut interdire le travail un jour de la semaine qui est différent du jour de repos fixé par la législation ou la coutume ; une religion peut réclamer le port d’un type particulier de vêtement qui peut ne pas être compatible avec un équipement de sécurité ; une religion peut commander des restrictions alimentaires ou des pratiques quotidiennes qu’un établissement peut avoir du mal à gérer ; ou un poste peut exiger du travailleur qu’il prête un serment incompatible avec une conviction ou une croyance religieuse. Dans ces cas précis, le droit du travailleur de pratiquer pleinement sa foi ou d’agir selon ses convictions religieuses sur le lieu de travail doit être apprécié en fonction de la nécessité de satisfaire aux exigences propres au poste ou aux impératifs de fonctionnement.

La discrimination fondée sur l’opinion politique se réfère à l’appartenance à un parti politique, à des comportements politiques, sociopolitiques ou des attitudes morales ; ou à un engagement civique. Les travailleurs doivent être protégés contre la discrimination dans l’emploi du fait qu’ils exercent des activités par lesquelles ils expriment leurs opinions politiques ; mais cette protection ne doit pas s’étendre aux actes de violence motivée par des considérations politiques.

L’ascendance nationale se réfère à des distinctions opérées en fonction du lieu de naissance d’une personne, de son ascendance ou de son origine étrangère ; il en va ainsi des minorités nationales ou linguistiques, des nationaux qui ont obtenu leur citoyenneté par naturalisation, et/ou des descendants d’immigrés étrangers.

L'origine sociale comprend la classe sociale, la catégorie socioprofessionnelle et la caste. Des employeurs peuvent prendre en compte l'origine sociale pour refuser à certains groupes l'accès à diverses catégories d'emplois ou pour les confiner dans certains types d'activités. La discrimination fondée sur l'origine sociale empêche la victime de passer d'une classe ou d'une catégorie sociale à l'autre. Ainsi, dans certaines régions du monde, certaines « castes » sont considérées comme inférieures et ne se voient attribuer que les basses besognes.

L’âge est également un motif de discrimination interdit. Les travailleurs âgés sont souvent susceptibles de rencontrer des difficultés dans l'emploi et dans la profession à cause de préjugés sur leur capacité et leur propension à apprendre ; d'une tendance à faire peu de cas de leur expérience ; et des pressions du marché qui consistent à embaucher des travailleurs plus jeunes qui sont souvent plus économiques[3] .

Les jeunes travailleurs âgés de moins de 25 ans peuvent aussi se heurter à certaines formes de discrimination. En effet, le traitement partial auquel sont soumis les jeunes travailleurs peut prendre de nombreuses formes, comme leur surreprésentation dans les emplois intermittents où les avantages, de même que les possibilités de formation et les perspectives de carrière, sont moindres ; le paiement d'un salaire de départ inférieur, même dans les emplois faiblement qualifiés où un tel différentiel de salaire est difficile à justifier pour des raisons de productivité moindre ; des périodes d'essai plus longues et un recours bien plus marqué aux formes de contrat flexibles[4] .

Le statut VIH/SIDA : Les personnes infectées par le VIH ou malades du SIDA souffrent souvent de discrimination sur le lieu de travail et dans la communauté. Les travailleurs ne devraient pas faire l'objet de discrimination ou de stigmatisation au motif de leur statut VIH, qu'il soit réel ou supposé. Le dépistage du VIH/SIDA ne devrait pas être exigé des demandeurs d'emploi ou des personnes occupant un emploi. L'infection par le VIH n'est pas un motif de licenciement. Les personnes atteintes par des maladies associées au VIH devraient pouvoir continuer de travailler aussi longtemps qu'elles sont médicalement aptes à occuper un emploi disponible et approprié[5] .

Le handicap : Dans le monde, quelques 800 millions de personnes en âge de travailler souffrent d'un handicap. Si nombre d'entre elles ont réussi à trouver un emploi et à s'intégrer parfaitement dans la société, en tant que groupe, les personnes souffrant de handicaps sont souvent confrontées à une pauvreté démesurée et au chômage. Dans ce contexte, la non-discrimination comprend également, lorsque faire se peut, de prendre les mesures nécessaires pour pourvoir aux besoins particuliers que les travailleurs souffrant d’un handicap peuvent avoir sur le lieu de travail[6] .

L’orientation sexuelle :  Sur le lieu de travail, les employés, hommes et femmes, peuvent souffrir de discrimination si l'on sait ou l'on croit qu'ils sont homosexuels, bisexuels ou transsexuels et ils peuvent être exposés à de la violence verbale, psychologique et physique de la part des autres travailleurs[7] .

Les travailleurs ayant des responsabilités familiales : L'évolution actuelle du temps de travail dans les pays industrialisés comme dans les économies en développement ou en transition fait que les travailleurs ayant charge de famille ont de plus en plus de difficulté à concilier leurs responsabilités professionnelles et familiales. Par « responsabilités familiales », on entend les soins apportés aux enfants et aux autres personnes dépendantes[8] . La définition des personnes constituant la « famille » peut être large et peut être formulée après consultation avec les travailleurs concernés ou leurs représentants. Les travailleurs ayant des responsabilités familiales subissent souvent une discrimination lors de l'embauche, de l'affectation, de l'accès à la formation et de la promotion. Les entreprises doivent s'efforcer de ne pas exercer de discrimination envers les travailleurs ayant des responsabilités familiales et, tout en tenant compte des besoins opérationnels de l'entreprise, éviter de leur imposer de longues journées de travail, des heures supplémentaires non prévues - ce qui leur pose des difficultés pour la garde des personnes à charges - et de les faire travailler les jours fériés.

L’affiliation à des organisations syndicales ou les activités syndicales : Tous les travailleurs ont le droit de constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s'affilier à ces organisations, et de participer en tant que membres ou dirigeants à des activités syndicales  [9]  et des travailleurs qui exercent ce droit en toute légalité ne devraient pas faire l’objet de discrimination.

Autres motifs: Plus généralement, le terme discrimination comprend toute « distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession ».  [10] 

Les travailleurs doivent être sélectionnés en fonction de leur capacité à accomplir le travail. Les entreprises sont encouragées à examiner si leurs pratiques d'embauche et autres pratiques en matière d'emploi sont basées sur des considérations discriminatoires qui peuvent avoir pour conséquence de traiter les demandeurs d'emploi ou les personnes occupant un emploi de façon moins favorable que les autres travailleurs, du fait que ces entreprises tiennent compte de caractéristiques qui n'ont rien à voir avec les compétences de la personne ou les exigences propres au poste.

[1] Convention (n°111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 , Article 1(a)
[2] Pour plus de détails, voir la Convention (n°183)  et la Recommandation (n°191)  sur la protection de la maternité ; et la Convention (n°156)  et la Recommandation (n°165)  sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales.
[3] Voir la Recommandation (n°162) sur les travailleurs âgés, 1980 .
[4] L'égalité au travail : relever les défis. Rapport global en vertu du suivi de la Déclaration de l'OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail . BIT, Genève, 2007. Voir page 41.
[5] Recueil de directives pratiques du BIT sur le VIH/SIDA et le monde du travail. 
[6] Convention (n°159) et Recommandation (n°168) sur la réadaptation professionnelle et l'emploi des personnes handicapées ; Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées. 
[7] L'égalité au travail : Relever les défis, pages 45-46 .
[8] L'égalité au travail : Relever les défis, page 84 
[9] Convention (n°87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948 , article 2 ; Convention (n°98) sur le droit d'organisation et de négociation collective, 1949 , article 1.
[10] Convention (n°111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 , Article 1.

Les distinctions basées sur les qualifications ou un niveau d’effort sont légitimes.

De même les différences de rémunération découlant de différences de niveau d’éducation ou de nombre d’heures effectuées sont acceptables.

Par ailleurs, lorsque l'entreprise se conforme aux politiques gouvernementales visant à corriger des formes historiques de discrimination et à étendre l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi, elle n'exerce pas de discrimination.

Les mesures spéciales de protection ou d'assistance prises en conformité avec la législation nationale, touchant notamment à la santé et à la maternité, sont également des dispositions importantes qui ne peuvent pas être considérées comme discriminatoires.

Il peut également s'avérer nécessaire de prendre des mesures spéciales visant à corriger certaines différences pour donner suite au principe d'égalité de traitement, notamment vis-à-vis de personnes souffrant de handicap.

« Toutes distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations »[1] . Cette exception doit toutefois être interprétée de manière restrictive.

La Commission d'experts pour l'application des conventions et recommandations précise en ce sens : « [...]lorsque des qualifications sont exigées pour un emploi déterminé, il peut se poser un problème de délimitation entre ce qui est et ce qui n'est pas discriminatoire. Bien souvent, la frontière est difficile à tracer entre la légitimité des qualifications exigées pour un emploi et l'utilisation de certains critères pour éliminer certaines catégories de travailleurs »[2] .

Toute distinction doit être déterminée sur une base objective et doit tenir compte des capacités individuelles, et non pas de la perception que l'on a de la capacité de groupes particuliers. Les progrès technologiques ont rendu certains emplois accessibles à des gens de faible corpulence, y compris les femmes. La direction assistée a permis aux femmes de conduire des camions ; les plateformes automatisées, les chariots élévateurs, etc. ont permis d'employer des femmes et des hommes de petite stature.

Ainsi, souvent, la question tient plus de préjugés persistants que des exigences de l'emploi ; et tous les travailleurs, quels que soient leur taille ou leur sexe, doivent pouvoir bénéficier de dispositions en matière de sécurité. C'est ce qui ressort, par exemple du nouveau Recueil de directives pratiques sur la sécurité et la santé dans l'agriculture, qui n'établit aucune distinction fondée sur le sexe ou la stature physique du travailleur.

[1] Convention (n°111) concernant la discrimination (emploi et profession ), 1958, Article 1.2
[2] Égalité dans l'emploi et la profession , 1996, ILO Geneva, para 118

Il est énoncé dans le Recueil de directives pratiques sur la protection des données personnelles des travailleurs qu' « [i]l ne devrait pas être fait usage de détecteurs de mensonges, d'appareils ou de tests à visées similaires ». [1] 

[1] Recueil de directives pratiques du BIT sur la protection des données personnelles des travailleurs, 1997, article 6.10. 

La discrimination dans l'emploi suppose toute « distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession [...] » [1] . Il y a discrimination lorsqu'une personne est traitée moins favorablement que les autres en raison de caractéristiques qui n'ont rien à voir avec les compétences de la personne ou avec les exigences requises par l'emploi.
Les entreprises doivent respecter le principe de non-discrimination dans l'exercice de leurs activités. Elles doivent faire des qualifications, de la compétence et de l’expérience les critères du recrutement, du placement, de la formation et du perfectionnement de leur personnel à tous les échelons [2] , et encourager et aider les fournisseurs à agir de la sorte.
Lorsque les entreprises se conforment aux politiques gouvernementales visant à accroître l'égalité de chances et de traitement dans l'emploi, elles n'exercent pas de discrimination.
La convention (n° 169) relative aux peuples indigènes et tribaux , 1989, encourage les gouvernements à s'assurer que les peuples tribaux bénéficient, sur un pied d'égalité, des droits et possibilités que la législation nationale accorde aux autres membres de la population et à les aider à éliminer les écarts socio-économiques qui peuvent exister entre des membres indigènes et d'autres membres de la communauté nationale (article 2.2).

[1] Convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, article 6.10. 
[2] Déclaration de principes tripartite sur les entreprises multinationales et la politique sociale (révisée 2006), paragr. 22 

La discrimination peut intervenir avant l'embauche, en cours d'emploi et au moment du départ. Dans une entreprise, elle peut se produire le plus souvent dans les domaines suivants :

• le recrutement
• la rémunération
• le droit aux prestations
• la duré du travail et les périodes de repos
• les congés payés
• la protection de la maternité
• la sécurité de l'emploi
• l'affectation
• l'évaluation du travail et la promotion
• l'accès à la formation
• les perspectives d'emploi
• la sécurité et la santé au travail
• la cessation de la relation de travail[1] 

La discrimination n'est pas forcément délibérée et souvent les dirigeants comme les travailleurs d'une entreprise sont surpris de découvrir les pratiques discriminatoires qu'elle recèle lorsqu'ils se penchent sur la question.

Les pratiques discriminatoires peuvent être directes ou indirectes. La discrimination indirecte se réfère à des pratiques qui sont apparemment neutres mais qui en fait ont pour résultat de traiter de façon inégale des personnes pourvues de certaines caractéristiques[2] . Organiser par exemple des cours de formation après le travail peut exclure des travailleurs qui seraient intéressées à les suivre mais qui ne peuvent pas en raison de leurs responsabilités familiales; ces travailleurs qui ont un moindre accès à la formation risquent d'être désavantagés lors de leur future affectation et dans l'octroi des promotions.

[1] Recommandation (n°111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 
[2] ABC des droits des travailleuses et de l’égalité entre hommes et femmes . BIT, 2e éd. rév. Genève, 2006

Dans des environnements de plus en plus concurrentiels, bon nombre d’entreprises doivent trouver de nouvelles méthodes pour augmenter leur efficacité et tirer parti de toutes les ressources disponibles.

A l’heure de la production mondialisée, les entreprises sont désormais susceptibles d’employer et de faire travailler ensemble des personnes aux origines multiples, souvent originaires de pays différents. Les entreprises avec une culture de l'égalité des chances auront ainsi plus de facilité à gérer des équipes de travail diverses.

La mondialisation des marchés implique que des entreprises employant des travailleurs aux caractéristiques différentes en terme de genre, race, ethnie, religion, origine nationale, âge, handicap, statut VIH/SIDA, etc. seront plus à même d’anticiper les différentes attentes et besoins d’une clientèle variée.

Les évolutions démographiques de la main d’œuvre pressent également les entreprises à réexaminer et réviser leurs principes et politique traditionnels concernant leur personnel.

Les pratiques de non-discrimination sont de plus en plus reconnues comme un important outil de gestion qui permet l’augmentation de l’efficacité et de la productivité.

Plus encore, traiter ses travailleurs de façon équitable constitue un droit de l’homme, et est par conséquent attendu de toutes les entreprises.

Les entreprises sont invitées à reconnaître et apprécier les origines variées des employés dans leurs programmes et politiques. Elles doivent chercher à attirer et retenir les travailleurs les plus qualifiés et placer l’égalité des chances au cœur de leur gestion des ressources humaines.

Un lien positif entre égalité au travail et bonne performance dans les affaires est généralement accepté. Les effets spécifiques de pratiques de l’emploi non-discriminatoires sur la productivité et la performance [1]  soutiennent les propositions suivantes:

• Pratiquer l’égalité des chances augmente la productivité;
• Pratiquer l’égalité des chances a un impact positif accentué sur la productivité dans les entreprises où des groupes discriminés représentent une proportion plus élevée de la main d’œuvre ;
• Des politiques d’égalité des chances plus actives ont un effet positif plus important car :
  • le travail est réparti plus efficacement, augmentant la qualité du capital humain et la motivation, ce qui améliore l’efficacité organisationnelle ;
  • il existe une meilleure adéquation entre individus et emplois lorsque les critères de sélection sont plus objectifs et systématiques ;
  • Les membres de groupes discriminés sont plus motivés en raison : 1) de meilleures perspectives de carrière, 2) d’un plus grand sentiment d’équité, 3)de tâches plus gratifiantes et de plus d’opportunités de créativité, 4) d’un changement de personnel moins important (spécialement au sein de groupes discriminés) et 5) d’un environnement de travail moins stressant permettant d’améliorer la santé, le moral et le sentiment de dignité des travailleurs.

Lorsque l’égalité des chances au travail est combinée avec une participation des employés, des signes d’impact plus important sur la productivité ont été démontrés.

[1] Voir Corporate Success through People , Rogovsky and Sims, 2002

Les entreprises sont encouragées à éliminer la discrimination dans l'emploi en mettant en œuvre les mesures suivantes :

• S'engager activement au plus haut niveau. Lorsque les plus hauts dirigeants assument leurs responsabilités en matière d'égalité de traitement dans l'emploi et montrent qu'ils attachent de l'importance à la diversité, ils envoient un signal fort aux autres supérieurs hiérarchiques, au personnel d'encadrement et aux travailleurs.
• Mener une évaluation pour déterminer si la discrimination s'exerce au sein de leur entreprise, à l'aide par exemple d'un questionnaire d'auto-évaluation.
• Etablir une politique d'entreprise fixant des procédures claires en matière de non-discrimination et d'égalité des chances ; et la communiquer en interne comme en externe.
• Fournir une formation à tous les niveaux de l'entreprise, et notamment aux personnes en charge du recrutement et de la sélection, aux personnels d'encadrement et aux supérieurs hiérarchiques, pour les sensibiliser à la question et les inciter à prendre des mesures contre la discrimination.
• Soutenir les campagnes de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes.
• Fixer des objectifs mesurables et des délais précis pour parvenir aux objectifs.
• Suivre de près et chiffrer les progrès réalisés pour déterminer avec exactitude les améliorations apportées.
• Modifier l'organisation du travail et la répartition des tâches lorsque cela est nécessaire pour éviter toute incidence négative sur le traitement et la promotion de certains groupes de travailleurs. Il s'agit notamment de permettre aux travailleurs de concilier leur vie professionnelle et leurs responsabilités familiales.
• Garantir l'égalité des chances en matière de formation professionnelle en arrêtant un programme et un échéancier permettant une participation maximale des travailleurs.
• Examiner les plaintes, traiter les recours et fournir des moyens de recours aux travailleurs lorsqu'une discrimination est détectée.
• Encourager les efforts déployés par la communauté pour créer un climat propice à l'égalité des chances (comme les programmes d'éducation des adultes et le financement des services de santé et de garde d'enfants).

Les travailleurs, à travers leurs représentants, peuvent s’avérer être les meilleurs alliés de la direction dans la lutte contre la discrimination. Les entreprises sont encouragées à constituer des organes bipartites impliquant les représentants librement choisis des travailleurs afin d’établir les domaines prioritaires et les stratégies, et contrer les biais sur le lieu de travail. L’implication des représentants des travailleurs dans la lutte contre la discrimination au travail va assurer leur engagement à parvenir au but recherché.

Les recommandations suivantes s’inspirent des normes internationales du travail. Lors de l’élaboration d’une politique d’entreprise visant à éliminer la discrimination et promouvoir l’égalité, il est souhaitable de se référer aussi aux normes nationales pertinentes. Les organisations nationales d’employeurs et de travailleurs peuvent également être une bonne source d’informations sur la législation, la réglementation et les conventions collectives nationales en vigueur dans le pays pour ce qui concerne la législation et la pratique en matière de non-discrimination.

La discrimination fondée sur le sexe comprend également le harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel dans l'emploi s'associe à des actes malencontreux qui :

• sont perçus comme étant une condition normale d'emploi ou une condition requise pour obtenir un emploi ;
• qui influencent des décisions relatives à l'affectation, aux possibilités de promotion, etc. ; ou
• qui ont une incidence sur l'exécution du travail.

Les actes constitutifs d'un harcèlement sexuel sont les suivants :

• toute insulte ou remarque, blague, insinuation ou commentaire inapproprié sur l'état vestimentaire, l'apparence physique, l'âge, la situation familiale, etc. d'une personne ;
• une attitude condescendante ou paternaliste ayant des implications sexuelles portant atteinte à la dignité de la personne ;
• toute invitation ou demande indésirable, implicite ou explicite, qu'elle soit ou non accompagnée de menaces;
• tout regard vicieux ou autre geste à connotation sexuelle ; ou
• tout contact physique indu comme un attouchement, des caresses, un pincement ou une agression sexuelle.

Le harcèlement représente une forme particulièrement pernicieuse de discrimination, c’est pourquoi la « tolérance zéro » est préconisée en la matière.

Le principe de non-discrimination dans l'emploi et la profession englobe le principe d'égalité de rémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre féminine pour un travail de valeur égale[1] .

Le principe du salaire égal pour un travail de valeur égale signifie que les taux et les types de rémunération ne doivent pas être fonction du sexe du travailleur mais doivent être basés sur une évaluation objective du travail accompli.

L'égalité de rémunération est un droit fondamental des travailleurs et des travailleuses.

Pourtant les différentiels de rémunération entre les sexes persistent : le revenu horaire des femmes, dans le monde, représente en moyenne 75 pour cent de celui des hommes. Plusieurs raisons expliquent cet écart de rémunération entre les hommes et les femmes. Les femmes sont sous-représentées dans les secteurs à hauts salaires et dans les grandes entreprises où les rémunérations sont généralement plus élevées. Elles sont sous-représentées aux postes les mieux rémunérés des entreprises ; les emplois occupés en majorité par les femmes sont souvent classés au bas de l'échelle et donc moins rémunérés. Les femmes sont aussi sous-représentées au niveau syndical dans les entreprises. Les femmes sont extrêmement concentrées dans les travaux « flexibles », comme le travail à temps partiel, le travail aux pièces ou le travail temporaire, qui sont très mal payés ; et elles effectuent moins d'heures supplémentaires que les hommes. La discrimination face à la promotion dans l'emploi est également un facteur important.

Le principe d'égalité porte sur tous les éléments de rémunération, à savoir le salaire de base ou ordinaire et les autres rémunérations et prestations de base, versés directement ou indirectement, en espèces ou en nature.

Pour observer ce principe, il convient de mettre en application certaines mesures pratiques [2] , à savoir :

• Les systèmes de classification des emplois et d'échelle des salaires doivent reposer sur des critères objectifs, et ne pas tenir compte du sexe des travailleurs concernés.
• Toute référence à un sexe particulier doit être éliminée de tous les critères de rémunération et des conventions collectives, des systèmes de rémunération et de prime, des échelles de salaire, des régimes de prestations, de l'assurance-maladie et autres avantages sociaux.
• Tout système ou échelle de rémunération qui a pour effet de regrouper les membres d'un sexe particulier dans une classification d'emploi et à un niveau de salaire spécifiques doit être remanié et réajusté de façon à ce que d'autres travailleurs n'accomplissent pas un travail de valeur égale dans une classification de poste et à un niveau de salaire différents.
• Des mesures correctives doivent être prises lorsqu'un cas d'inégalité de rémunération est découvert.
• Des programmes spéciaux de formation peuvent être organisés à l'intention du personnel, et notamment du personnel encadrant et des supérieurs hiérarchiques, pour les informer de la nécessité de rémunérer les travailleurs en fonction de la valeur du travail et non pas de la personne qui exécute ce travail.
• Il importe de mener des négociations séparées, sur l'égalité de rémunération, entre la direction, les représentants des travailleurs et les travailleuses affectées par la classification inégale des emplois ou l'échelle inégale des salaires en vigueur sur un lieu de travail particulier.
• Les travailleurs à temps partiel qui sont rémunérés sur une base horaire doivent être rémunérés au même niveau que les travailleurs à temps plein, proportionnellement au nombre d'heures qu'ils effectuent.
• La valeur du travail doit se mesurer uniquement à l'aune de la composante travail, des responsabilités, des qualifications, des efforts requis, des conditions de travail et des résultats obtenus.

[1] Convention (n°100) sur l'égalité de rémunération, 1951 
[2] Pour une information détaillée, voir Promouvoir l’équité salariale au moyen de l’évaluation non sexiste des emplois: guide de mise en œuvre . BIT, Genève, 2008.

Les distinctions, exclusions ou préférences fondées sur les qualifications exigées pour un emploi déterminé ne sont pas considérées comme des discriminations. Toutefois, cette exception doit être interprétée de manière restrictive. La CEACR énonce: «...lorsque des qualifications sont exigées pour un emploi déterminé, il peut se poser un problème de délimitation entre ce qui est et ce qui n’est pas discriminatoire. Bien souvent, la frontière est difficile à tracer entre la légitimité des qualifications exigées pour un emploi et l’utilisation de certains critères pour éliminer certaines catégories de travailleurs.» Etude d’ensemble sur l’égalité dans l’emploi et la profession , 1996, BIT, Genève, paragraphe 118.

Toute distinction devrait être déterminée sur une base objective et tenir compte des capacités individuelles, plutôt que de la capacité perçue de certains groupes. Les progrès technologiques ont rendu de nombreux emplois parfaitement accessibles aux femmes. Grâce à la direction assistée, les femmes peuvent désormais conduire des camions; et les plates-formes et chariots élévateurs automatisés permettent d’embaucher aussi bien des hommes que des femmes de petite corpulence.

Ainsi, dans bien des cas, le problème réside davantage dans les préjugés tenaces que dans les qualifications exigées pour un emploi déterminé; et tous les travailleurs, quels que soient leur taille ou leur sexe, doivent être couverts par des dispositions relatives à la sécurité. Cet aspect est abordé, par exemple, dans le nouveau projet de Recueil de directives pratiques sur la sécurité et la santé dans l’agriculture , qui n’établit aucune distinction fondée sur le sexe ou la corpulence du travailleur.

Il convient de faire une différence entre les deux questions qui ont été posées. La première peut être interprétée comme une enquête sur la personne, en l’occurrence le candidat au poste à pourvoir, tandis que la seconde peut être interprétée comme une vérification des données fournies par le candidat à l’emploi proposé.

Cela dépend des informations demandées et vérifiées. On peut vérifier des informations telles que les titres professionnels, l’expérience en entreprise ou en institution de formation, l’âge, ou encore appeler le précédent employeur pour vérifier si le candidat a effectivement travaillé dans son organisation, la période d’embauche et les fonctions exercées (données figurant de toute façon dans le CV du candidat); mais on ne peut pas chercher à obtenir des informations sur la sphère privée de la personne (l’appartenance à un syndicat ou à un parti politique, etc.).

Dans le premier cas, c’est la législation nationale qui détermine ce qui est permis ou non dans une enquête sur le candidat à un poste. Certains pays interdisent ce type d’enquêtes; d’autres les tolèrent, mais à certaines conditions; il conviendra donc de procéder à un examen minutieux des législations nationales avant d’entreprendre une enquête sur le candidat à un poste.

Autre aspect très important à prendre en considération: l’égalité des chances dans les processus de sélection et de recrutement, et l’égalité d’accès aux différentes professions. Cela signifie que tous les candidats doivent être traités sur un pied d’égalité et que toute mesure s’appliquant à un candidat devra s’appliquer de la même façon à tous. Voir L’égalité au travail: relever les défis. Rapport global en vertu du suivi de la Déclaration de l’OIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail,  BIT, Genève, 2007.

En fait, les normes internationales du travail n’abordent pas spécifiquement la question des travailleurs transgenres. Toutefois, vous pourrez vous appuyer sur les dispositions générales relatives à la non-discrimination dans vos discussions avec la direction sur cette question.

La discrimination au travail inclut toute «toute distinction, exclusion ou préférence […], qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession». Voir l’article 1.1 de la convention (n° 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 . Il y a discrimination lorsqu’une personne est traitée d’une manière moins favorable que d’autres sur la base de caractéristiques qui ne sont pas étroitement liées aux qualifications exigées pour un emploi déterminé. En principe, l’identité sexuelle n’est pas liée aux compétences d’une personne ou aux qualifications exigées pour un emploi déterminé. Les entreprises devraient se fonder uniquement sur les qualifications, les compétences et l’expérience pour le recrutement, le placement, la formation et la promotion de leur personnel à tous les niveaux, et encourager et soutenir les fournisseurs pour qu’ils fassent de même.